Interview mit Prof. Dr. Niels Brabandt über „Nachhaltige Führung“ (S01E03)

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit.

Es gibt keine Checklisten-Führung – sehr gute Führungskräfte wissen, dass sie immer situativ reagieren müssen.

Prof. Dr. Niels Brabandt

In dieser Episode rede ich mit dem Unternehmer, Speaker, Trainer und Coach Prof. Dr. Niels Brabandt. Niels Brabandt ist insbesondere Experte für das Thema „Nachhaltige Führung“ und damit der ideale Gesprächspartner für eine der ersten Folgen meines Podcasts „Nachhaltig führen“!

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Hier können Sie die aktuelle Episode abspielen:


Führung kann man lernen – und sollte immer situativ sein

„Man wird nicht als Führungskraft geboren“, ist Niels Brabandt überzeugt. Gute Führung kann man lernen – und das ist auch notwendig, denn niemand hat es verdient, schlecht geführt zu werden. Um Menschen nachhaltig zu führen, sind aus der Erfahrung von Niels Brabandt folgende Aspekte notwendig:

Purpose und Ziele als Orientierung: Mitarbeiter werden immer durch ihre „innere Mission“ angetrieben. Für Führungskräfte ist es wichtig, diese zu kennen, denn wenn es ihnen gelingt, diesen Purpose der Mitarbeiter zu bedienen, leisten diese deutlich mehr als von ihnen erwartet wird. Zudem ist es wichtig, den Mitarbeitern ihren Anteil am Gesamtergebnis greifbar zu machen, damit sie auch einen emotionalen Bezug hierzu entwickeln können. Gleichzeitig ist es jedoch notwendig, gemeinsam mit den Mitarbeitern auch konkrete Ziele als Orientierung für das Tagesgeschäft zu entwickeln.

Leistung vs. Zufriedenheit – Druck gut ausbalancieren: Um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, ist es wichtig, die Ziele der Mitarbeiter (Zufriedenheit mit ihrer Arbeitssituation) und die (Leistungs-)Ziele des Unternehmens langfristig gut auszubalancieren. Häufig wird Druck in der Organisation durch die Führungskräfte nicht nur an die Mitarbeiter weitergegeben, sondern sogar multipliziert, um sicherzustellen, dass die gesetzten Ziele auch tatsächlich erreicht werden. Die Verantwortung für das Erreichen der Ziele ist aus der Sicht von Niels Brabandt nicht an die Mitarbeiter delegierbar. Auch wenn einzelne Aufgaben delegiert werden, sind letzten Endes immer die Führungskräfte für das erreichte Ergebnis verantwortlich.

Situative Führung: Führung sollte immer angepasst werden an Landes- und Unternehmenskultur, die konkreten Erfordernisse der Situation und Aufgabe sowie die eigene Persönlichkeit und auch die Persönlichkeit der Mitarbeiter.

  • autoritäre Führung: Die Führungskraft trifft selbst klare Entscheidungen, z. B. in Situationen wie Krisen, die schnelle Reaktionen erfordern.
  • kooperative Führung: In Situationen, wo Motivation oder eine partizipative Abstimmung wichtig zu Aufgabenerledigung sind (z. B. Zielvereinbarung), bindet die Führungskraft die Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung ein.
  • permissive Führung: Situationen, die die Expertise der Mitarbeitern erfordern und welche die Führungskraft selbst fachlich ggf. nicht ausreichend gut beurteilen kann, erfordern es, dass die Führungskraft die jeweiligen Experten eigenständig arbeiten oder Entscheidungen treffen lässt.

„If in doubt, leave it out“ – möchte ich überhaupt führen?

Als Führungskraft sollte ich natürlich gut mit Menschen umgehen können – ich muss dies aber auch vor allem wollen! Daher sollten sich (angehende) Führungskräfte unbedingt die Frage stellen, ob sie Ziele gemeinsam mit anderen erreichen und diese auf dem Weg zum Ziel begleiten möchten. Dafür ist es wichtig loszulassen und Mitarbeitern Vertrauen entgegenzubringen – gerade wenn die Führungskraft selbst aus einer eigenen fachlichen Expertise heraus befördert wurde. Für Unternehmen kann es daher wichtig sein, neben der Führungskarriere eine gleichwertige Expertenlaufbahn zu installieren.


Gute Führung benötigt gute Rahmenbedingungen

Neben einer gleichwertigen Expertenlaufbahn sind als Rahmenbedingungen für Führung eine gute Feedback- bzw. Kritikkultur sowie ein positiver Umgang mit Fehlern wichtig.

Fehler dürfen insgesamt nicht unter den Teppich gekehrt und sollten offen angesprochen werden, damit keine Schwelbrände entstehen. Dennoch sollte klar sein, wann ein wertschätzendes Lob angebracht ist und wann Fehler oder ein Fehlverhalten klar und konstruktiv angesprochen werden müssen. Gleichzeitig dürfen Fehler nicht zu einer Stigmatisierung führen – eher ist es notwendig, eine „Kultur des Scheiterns“ zu etablieren, in der ein positiver Umgang mit Fehlern dazu führt, dass aus diesen gelernt werden kann. Das bedeutet, dass es okay ist Fehler zu machen, wenn diese zu einer nachhaltigen Verbesserung beitragen. Dies ist auch deswegen so wichtig, da Entscheidungen zu treffen kritisch ist, um nachhaltig erfolgreich zu sein. „Erfolg hat immer auch mit Entbehrungen und Verzicht zu tun“, ist Niels Brabandt jedoch überzeugt. Denn häufig sehen Menschen nur das finale Ergebnis – nicht jedoch den Weg, auf dem dieses erreicht worden ist.


Führungskräfte müssen Entwicklungsangebote machen

Um Mitarbeiter nachhaltig zu entwickeln, müssen Unternehmen und Führungskräfte ihren Mitarbeitern ein individuelles Lernangebot machen. Daher ist es wichtig, sich im Dialog mit den Mitarbeitern mit deren Stärken und Entwicklungsfeldern zu beschäftigen. Im Lernprozess agieren Führungskräfte auch als Coach und sollten bei der Mitarbeiterentwicklung immer davon ausgehen, dass die Mitarbeiter stets das Bestmögliche versuchen, um ihre Arbeit zu erledigen – niemand hat ein Interesse, schlechte Arbeit zu erledigen. Mit diesem vertrauensbasierten Mindset kann es Führungskräften gelingen, Mitarbeiter individuell zu erreichen und zu entwickeln.


Ich freue mich, wenn ich Ihnen ein paar Inspirationen, Ideen und Impulse für Ihre tägliche Führungsarbeit geben konnte. Schreiben Sie mir gerne eine Rezension oder geben Sie mir eine Bewertung auf iTunes und senden Sie mir Ihr Feedback über die Kommentarfunktion zu diesem Blog-Eintrag oder auf Twitter unter @FuehrNachhaltig.

Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig – und bleiben Sie dran…!


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