Interview mit Dr. Bernd Geropp über Ziele als Führungsinstrument (S01E11)

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit.

Wer selbst kein Ziel hat, arbeitet automatisch für die Ziele anderer

Brian Tracy

In dieser Episode spreche ich mit dem Geschäftsführercoach, Führungsexperten und Unternehmer Dr. Bernd Geropp über die Rolle von Zielen in der Führung. Wozu Ziele dienen und wie Sie vorgehen sollten, wenn Sie mit Mitarbeitern Ziele vereinbaren möchten – dazu gibt uns Bernd Geropp wertvolle und praktische Hinweise.

geropp

Hier können Sie die aktuelle Episode abspielen:


Ziele und Vision: Entscheidend ist das „Warum?“

Führung kann nur stattfinden, wenn es Menschen gibt, die einem folgen. Um Ziele in einen Sinn-vollen Kontext zu setzen, sollten Unternehmen daher die Frage nach ihrem Grundzweck beantworten können: „Warum gibt es uns?“ Anstatt den Kundennutzen klar herauszuarbeiten, werden häufig Marketingaussagen getätigt, wie z. B. „Wir wollen der größte Player im Markt sein“ oder „Wir wollen 300 Mio. € Umsatz machen“. Gute Beispiele für inspirierende Visionen sind z. B.:

  • „Ein Computer auf jedem Schreibtisch und in jedem Zuhause.“ (Microsoft)
  • „Stell Dir eine Welt vor, in der jeder einzelne Mensch freien Anteil an der Gesamtheit des Wissens hat.“ (Wikipedia)

Eine Vision malt ein langfristiges Bild der Zukunft des Unternehmens. Sie ist dann gut, wenn ihr Kern von den Mitarbeitern erinnert wird. Wie dies gelingen kann, erklärt der „Golden Circle“ von Simon Sinek:

Konkreter als die Vision ist die Unternehmensstrategie. Diese beschreibt, wie sich das Unternehmen positionieren will und dient zur Priorisierung, was das Unternehmen machen und auch nicht machen will. Die Strategie ist das Bindeglied zwischen der Vision und den konkreteren und auch terminierten Zielen.

Ein Ziel ist ein schöner, konkreter Traum mit einer Deadline

Ziele sorgen dafür, dass alle, die an einem Prozess, einer Aufgabe oder einem Projekt beteiligt sind, an einem Strang ziehen. Häufig werden Ziele jedoch von den Führungskräften nicht klar oder transparent genug kommuniziert. Die Ziele müssen dabei so konkret beschrieben sein, dass zum festgelegten Zeitpunkt eindeutig beurteilt werden kann, ob sie erreicht sind oder nicht. Hierfür kann z. B. die SMART-Formel genutzt werden, nach der Ziele möglichst spezifisch, messbar, ambitioniert, realistisch und terminiert sein sollten. Noch einfacher ist es, die Ziele nach den „3 Ws“ herunter zubrechen: WER macht WAS bis WANN?

Zudem müssen Führungskräfte auch ihre Erwartungen, die mit den Zielen verbunden sind, eindeutig kommunizieren: Weshalb ist das Ziel für die Führungskraft wichtig? Wie soll sich der Mitarbeiter in bestimmten Situationen verhalten – insb. wenn es zu Zeit- oder Ressourcenkonflikten kommt? Vor allem die erste Frage nach der Einbindung des Ziels in den Gesamtzusammenhang und die Verknüpfung des Ziels mit der Vision des Unternehmens sorgt dafür, dass die Mitarbeiter ihre Ziele als motivierend empfinden. Dies ist wesentlich sinnvoller, als die Zielerreichung mit einem variablen Gehaltsbestandteil zu verbinden. Häufig führt dies dazu, dass sich der Mitarbeiter – verständlicherweise – zu Lasten des Unternehmens auf die Maximierung seiner Bezahlung konzentriert. Führung erfolgt durch Kommunikation, klare Ziele und Erwartungen, Delegation und vieles mehr – aber nicht durch die Kopplung der Bezahlung an die Erreichung der Ziele.

Außerdem ist es wichtig, Ziele klar von Aufgaben zu unterschieden. Eine Aufgabe ist das, was getan werden muss, um das Ziel zu erreichen. Für Unternehmer und Führungskräfte ist es wichtig, die übergeordneten Ziele immer wieder in die Organisation und an die Mitarbeiter zu kommunizieren. Fragt man Mitarbeiter nach ihren Zielen und sie beschreiben dann lediglich Aufgaben („Ich muss täglich 30 Kunden anrufen“), kann dies ein Ziel dafür sein, dass das Ziel dahinter (z. B. eine optimale Kundenbearbeitung oder konkrete Umsatzziele des Geschäftsbereichs) noch nicht klar genug vermittelt wurde.

Worauf sollte im konkreten Zielgespräch geachtet werden?

Im Zielgespräch mit dem Mitarbeiter sind folgende Aspekte wichtig:

  • Das „Warum?“ als großes Ganzes vermitteln, um dem Mitarbeiter Orientierung zu geben.
  • Anstatt dem Mitarbeiter ein Ziel vorzugeben, kann es mindestens ebenso sinnvoll sein, ihn zu fragen, was er oder sein Team/seine Abteilung zum langfristigen Erfolg und der Vision des Unternehmens beitragen können.
  • Das Ziel nicht an die Bezahlung koppeln, da der Mitarbeiter sonst versucht, das Ziel möglichst weit nach unten zu verhandeln. Das führt häufig auch dazu, dass sich die Mitarbeiter wenig ambitioniert verhalten und auch keine neuen Ideen einbringen.
  • Während des Gesprächs sollten eher Fragen gestellt als Vorgaben gemacht werden.

Delegation bei unterschiedlichen Mitarbeitern

Eng verbunden mit der Vereinbarung von Zielen ist die Delegation der dazugehörigen Aufgaben an die Mitarbeiter. Bernd setzt dabei auf die „5 Stufen der Delegation“ – je nachdem, wie sehr die Führungskraft bereits in die Fähigkeit (nicht die Person) des Mitarbeiters vertraut, wählt sie – entlang dieser 5 Stufen – ein anderes Vorgehen bei der Delegation.

5-stufen-der-delegation.jpg
Die 5 Stufen der Delegation (Quelle: Bernd Geropp Consulting)

Um durch Ziele und Delegation von Aufgaben eine kontinuierliche und nachhaltige Entwicklung des Mitarbeiter sicherzustellen, ist es wichtig, übertriebenes Micromanagement zu vermeiden. Die Führungskraft sollte im Prozess daher vor allem die Erreichung der Ziele, weniger aber die Erledigung der Aufgaben kontrollieren. Tut sie dies doch, wird es vom Mitarbeiter häufig als demotivierend empfunden. Sinnvoller ist es, wenn sich der Mitarbeiter selbst entwickeln kann, WIE er die Aufgabe angeht.

Ziele geben Orientierung, sollten aber nicht in Stein gemeißelt sein – sonst wird „Theater“ gespielt

In einem sehr dynamischen Marktumfeld kann es sein, dass sich die Planungsprämissen ändern. Jahresziele können durchaus auch variabel gestaltet werden. Wenn die Zielerreichung unrealistisch wird, ohne dass dies von der Unternehmensführung anerkannt wird, kann dies zu Zynismus führen. Die Mitarbeiter finden dann Mittel und Wege, um die Zielerreichung auf dem Papier zu beeinflussen und das Zielsystem auszuhebeln.

Sinnvoller als eine Anpassung des Ziels ist es jedoch, den Zeitraum für die Zielerreichung von vorne herein kurzfristiger zu setzen oder gemeinsam darüber nachzudenken, wie denn die Maßnahmen oder Ressourcen angepasst werden können, damit das Ziel trotzdem erreicht werden kann.

Weitere Tipps zur Bedeutung von Zielen in der Führung

  • Ziele helfen dabei, die eigenen Aufgaben zu priorisieren
  • Nicht zu früh über Effizienz nachdenken – lieber erst einmal überlegen, ob auch insgesamt die richtigen Dinge gemacht werden bevor es darum geht, die Dinge richtig zu tun.
  • Eine gute Führungskraft muss sich erstmal selbst führen können
  • Wer versucht, es allen Recht zu machen, wird scheitern
  • Um meine Ziele zu erreichen, muss ich auch einmal „Nein“ sagen

Ich freue mich, wenn ich Ihnen ein paar Inspirationen, Ideen und Impulse für Ihre tägliche Führungsarbeit geben konnte. Schreiben Sie mir gerne eine Rezension oder geben Sie mir eine Bewertung auf iTunes und senden Sie mir Ihr Feedback über die Kommentarfunktion zu diesem Blog-Eintrag oder auf Twitter unter @FuehrNachhaltig.

Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig – und bleiben Sie dran…!


weiterführende Links aus dieser Episode

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s