Interview mit Theresa Kretzschmar über Zielvereinbarungen mit OKRs (S01E12)

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit.

A goal should scare you a little and excite you a lot 

Joe Vitale 

In dieser Episode spreche ich mit Theresa Kretzschmar, Global HR Director bei Spreadshirt, über OKRs (Objectives & Key Results) als agilen Ansatz zur Zielvereinbarung. Theresa berichtet, wie Spreadshirt sein altes, mit dem Bonus verknüpftes Zielsystem vollständig durch OKRs abgelöst hat und welche Vorteile die neue Methode Unternehmen bietet.

kretzschmar

Hier können Sie die aktuelle Episode abspielen:


Unterschied zwischen OKRs und „klassischen“ Zielen

„Klassische“ Zielsysteme sind so gestaltet, dass Ziele für ein Jahr vereinbart werden und mit dem Erreichen der Ziele eine variable Gehaltskomponente verbunden ist. Dies birgt zwei grundlegende Probleme in sich:

  1. Gerade in einem dynamischen Marktumfeld sind Jahresziele nicht mehr unbedingt realistisch, da sich die Planungsannahmen fortlaufend ändern können.
  2. Wenn ich die intrinsische Motivation meiner Mitarbeiter nutzen will, wirkt ein Bonus als extrinsischer Anreiz nur bedingt motivierend bzw. kann sogar kontraproduktiv sein und Misstrauen ausdrücken.

Hier setzen OKRs (Objectives & Key Results) an. Gemäß dieser eher agilen Methode werden Ziele für einen deutlich kürzeren Zeitraum vereinbart (z. B. quartalsweise). Dabei werden die Ziele aus den übergeordneten Unternehmenszielen heruntergebrochen, sodass bei jedem Ziel das dahinterliegende „Warum?“ klar wird (hierzu gerne auch noch einmal in die letzte Episode mit Dr. Bernd Geropp reinhören). OKRs zielen darauf ab, motivierende Oberziele (Objectives, z. B. „Einführung eines neuen Talent Management-Systems“) zu definieren, für die dann aus mehreren Perspektiven konkrete und messbare Unterziele (Key Results, z. B. zu IT-System, Prozessgestaltung, Aufbau eines Talent Pools etc.) vereinbart werden. Die Key Results können dann durchaus SMART (spezifisch, messbar, ambitioniert, realistisch, terminiert) definiert werden. In der Praxis werden bei Spreadshirt pro Mitarbeiter dann maximal 5 übergeordnete Objectives vereinbart, zu den jeweils maximal 4 Key Results gehören. Ähnlich wurde der Prozess auch bei Google umgesetzt:

Nutzen von OKRs für Unternehmen und Mitarbeiter

OKRs bieten durch die kurzfristige Perspektive zahlreiche Vorteile für Unternehmen und die Mitarbeiter. Dazu gehören insbesondere:

  • erhöhte bereichsübergreifende Transparenz durch Berücksichtigung mehrerer Perspektiven auf das Objective durch mehrere Key Results
  • realistischere, kurzfristige Zieldefinition durch Fokus auf Quartalsziele und eine intensivere Kommunikation über die Ziele
  • keine kontraproduktive Motivation durch Kopplung an den Bonus

Die Definition von OKRs sorgt zudem für eine bessere Priorisierung (Was ist im kommenden Quartal wirklich wichtig?) sowie eine realistischere Ressourcenplanung, indem nur diejenigen Ziele priorisiert werden, für die auch eine hinreichende Unterstützung sichergestellt ist. Gerade diese Perspektive wird durch den bereichsübergreifenden Fokus der Key Results ermöglicht. Gleichzeitig ist die Beobachtung in der Praxis, dass sich Mitarbeiter auch eher einmal sehr herausfordernde Ziele setzen als vorher, weil diese eben nicht mit ihrem Gehalt verknüpft sind. Im Tagesgeschäft findet dann eher ein „Laufen lassen“ der Mitarbeiter statt. Dadurch, dass die OKRs sehr konkret sind, findet ein intensiver Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter vor allem dann statt, wenn die kurzfristige Zielerreichung gefährdet an. Je nach Situation werden dann entweder die Maßnahmen angepasst oder auch ein anderes Ziel höher priorisiert.

Trotzdem muss auch eine Verknüpfung zur Vision des Unternehmens sichergestellt werden. Dies erfolgt durch Herunterbrechen der OKRs für die einzelnen Bereiche, Abteilungen und Teams aus den OKRs des Gesamtunternehmens. Der CEO startet daher in jedem Quartal den Prozess und lebt somit das Zielsystem automatisch selbst vor. Auch im Einführungsprozess ist das Commitment und die Unterstützung durch das Top-Management ein wesentlicher Erfolgsfaktor.

OKRs helfen, Führung konkret zu fokussieren und unterstützen eine agile Kultur

Aufgrund der Priorisierungswirkung helfen OKRs im Tagegeschäft dabei, sich im Team auf die derzeit und in naher Zukunft wichtigen Themen zu fokussieren. Dabei ist es wichtig, den OKR-Ansatz mit den bestehenden Arbeitsmethoden (insb. agilen Ansätzen wie SCRUM) zu verbinden. Eine durchgängige Verzahnung über mehrere Bereiche hilft gerade bei abteilungsübergreifender Zusammenarbeit, die einzelnen Ressourcen effizienter auszusteuern, da die Ziele konsistenter über Abteilungsgrenzen hinweg verzahnt sind.

Zudem führen kurzfristige OKRs dazu, dass eher eine Kultur des Machens und Experimentierens entstehen kann. Dazu kann es jedoch wichtig sein, das Nicht-Erreichen von OKR-Zielen nicht zu sanktionieren, sondern dies eher als Ausgangspunkt für eine realistischere Zieldefinition für die nächste Periode zu verstehen. Somit unterstützen OKRs auch stärker als „klassische“ Zielvereinbarungssysteme die Etablierung einer agilen Kultur. Sie lassen sich zudem auch einfacher auf eher „weiche“ Ziele, wie die Verbesserung der Unternehmenskultur anwenden. Dieses Ziel wird dann durch das Objective erfasst und kann auch der Ebene der Key Results „greifbar“ gemacht werden.

Hinweise für den Einführungsprozess in Unternehmen

Demnach sind OKRs ein gutes Instrument, mit dem Unternehmen in Bezug auf den Zielvereinbarungsprozess als zentrales Steuerungselement erste Schritte in Richtung der Digitalen Transformation machen können. Welche Herausforderungen es dabei geben kann und wie Unternehmen damit erfolgreich umgehen – dazu ein paar Hinweise, die sich natürlich nur auf den Einzelfall der Einführung bei Spreadshirt beziehen:

  • Wegfall des Bonus als variabler Gehaltsbestandteil: Stattdessen wurde die variable Komponente vollständig in ein erhöhtes Festgehalt umgewandelt und die Verträge entsprechend neu gestaltet.
  • Umsetzung des neuen OKR-Prozesses in einem Tool: Die Prozessgestaltung sollte einfach gehalten werden und sich in die bereits vorhandene Tool-Landschaft integrieren lassen – lieber erst einmal starten und Anpassungen vornehmen.
  • Einheitliches Verständnis der OKR-Definition: Wie genau sind OKRs zu definieren? Ist das konkrete Ziel jetzt noch ein Objective oder schon ein Key Result? Auch hier lieber erstmal starten und den Prozess sowie das Wording nachschärfen.
  • Kommunikation ist nicht zu ersetzen: Klare Formulierung von Erwartungen, dass die Kommunikation über Ziele und Prioritäten eher noch intensiver wird als vorher. Dadurch gibt es jedoch auch ein besseres bereichsübergreifendes Verständnis und Alignment.

Ich freue mich, wenn ich Ihnen ein paar Inspirationen, Ideen und Impulse für Ihre tägliche Führungsarbeit geben konnte. Schreiben Sie mir gerne eine Rezension oder geben Sie mir eine Bewertung auf iTunes und senden Sie mir Ihr Feedback über die Kommentarfunktion zu diesem Blog-Eintrag oder auf Twitter unter @FuehrNachhaltig.

Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig – und bleiben Sie dran…!


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