Interview mit Sven Franke über Kontrolle und Vertrauen in der Führung (S01E14)

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit.

„Ich will die Arbeitswelt verändern – hin zu einer Arbeitswelt auf Augenhöhe“

Sven Franke 

In dieser Episode rede ich mit dem AUGENHÖHE-Mitbegründer, Unternehmer und New Work-Experten Sven Franke über die Rolle von Vertrauen in der Führung – und darüber, wie sich Augenhöhe mit Kontrolle durch die Führungskraft verträgt.

franke

Hier können Sie die aktuelle Episode abspielen:


Mitarbeiter wollen zunehmend mehr Einbindung

Für Unternehmen ist es wichtig, dass Mitarbeiter in der neuen Arbeitswelt ihr Potenzial entfalten können. Dafür ist es wichtig, die Mitarbeiter einzubinden und ihnen auf Augenhöhe zu begegnen. Was jedoch „Augenhöhe“ ist, definiert jeder anders. Während des Crowdfundings zum ersten Augenhöhe-Filmprojekt gab es auf die Frage danach mehr als 160 Rückmeldungen. Für Sven Franke verbirgt sich dahinter insbesondere der wertschätzende Umgang miteinander in der Arbeit ohne dass es jedoch als Selbstzweck verstanden wird. Jeder kann morgen mit seinem Kollegen anders umgehen – es ist nicht notwendig zu warten, dass es hierzu eine Vorgabe von oben gibt.

Führung bedeutet, Spielfelder abzustecken

Mitarbeiter können ihr Potenzial vor allem dann entfalten, wenn sie an ihre Grenzen gehen. Führungskräfte müssen dies zwar fördern, aber auch darauf achten, dass sich die Mitarbeiter nicht selbst ausbeuten. Menschen können (wenn überhaupt) nur sehr begrenzt motiviert werden – daher ist Führung vor allem das Verhindern von Demotivation. Zwischen Führungskraft und Mitarbeiter müssen somit Spielfelder abgesteckt werden, die pro Mitarbeiter sehr unterschiedlich sein können. Dabei spielt das Vertrauen eine große Rolle: Führungskräfte müssen auch loslassen können, um Mitarbeiter weiterzuentwickeln und ggf. auch gute Mitarbeiter gehen lassen, wenn sie woanders noch wertschöpfender agieren können.

Da diese Wertschöpfung immer für den Kunden erfolgt, entstehen gerade in der Perspektive zum Markt hin die wirklich spannenden Fragen für das Unternehmen. Führungskräfte können jedoch, je mehr Hierarchiestufen existieren, nicht mehr alle Themen selbst überblicken. Es benötigt daher schlagkräftige funktionsübergreifende Teams, die den Markt im Blick haben und schnelle Antworten geben können. Daher bedeutet Führung heute vor allem, die richtigen Fragen zu stellen – auch in klassischen Organisationen.

Kontrolle ist ein Aushandlungsprozess

Kontrolle setzt grundsätzlich Planbarkeit voraus. Diese ist jedoch in der neuen Arbeitswelt nicht mehr gegeben, da Unternehmen zunehmend an Grenzen stoßen und schneller auf veränderte Marktanforderungen reagieren müssen. Um dies bestmöglich gewährleisten zu können, ist eine gute Balance von Kontrolle und Freiraum entscheidend. Kontrolle ist dann wichtig, wenn Mitarbeiter Unterstützung benötigen und fachlich noch nicht sicher sind. Gleichzeitig sind Freiraum und Vertrauen wichtig, um die Entwicklung des Mitarbeiters gezielt zu fördern. Die bereits erwähnten Grenzen, an die der Mitarbeiter kommt, um sich zu entwickeln, müssen im Dialog ständig verschoben werden. Damit der Mitarbeiter sein Potenzial auszuschöpfen kann, sind ein klares Erwartungsmanagement und ein Vertrauensvorschuss notwendig. Die Basis hierfür ist ein positives Menschenbild, das davon ausgeht, dass Menschen grundsätzlich motiviert sind und einen Wertbeitrag leisten wollen („Theorie Y“ nach Douglas McGregor). Aus einem anderen Menschenbild heraus kann sich jedoch schnell ein Teufelskreis entwickeln: Gehe ich davon aus, dass der Mitarbeiter generell arbeitsscheu und wenig selbstmotiviert ist und daher kleinteilig kontrolliert werden muss, führt dies genau zu diesem Verhalten auf beiden Seite, das sich immer weiter verstärkt. Zudem werden dann in Unternehmen häufig genau solche Strukturen geschaffen, die dieses Verhalten unterstützen und weiter verstärken.

Kultur ist das, was zwischen Menschen in der Organisation passiert

Veränderungen hin zu einer zukunftsfähigen Organisation sind immer marktgetrieben. Oft spürt die Organisation selbst, dass sie sich verändern muss. Dafür ist jedoch ein gewisser empfundener Handlungsdruck notwendig. Unternehmen sollten sich daher die Frage stellen: „Werden wir auch in 3 bis 5 Jahren noch so erfolgreich sein?“ Wenn nein, dann sollte etwas verändert werden. Gerade die Kultur kann jedoch nur innerhalb der Organisation von den Menschen verändert werden, nicht aber von Beratern. Das ist auch der Beratungsansatz von CO:X: „Wir können eure Kultur nicht verändern, ihr müsst es selbst machen.“

Die Arbeit an der Zusammenarbeitskultur erfolgt dabei oft mit Teams aus freiwilligen Mitarbeitern. Allerdings müssen die Unternehmen diese Formate auch zulassen und aushalten. Gerade deswegen ist die Zusammenstellung hierarchie- und bereichsübergreifender Teams erfolgsversprechend und führt dazu, dass schnell neue Netzwerke geknüpft und die Kommunikation erleichtert wird. Ein weiterer Ansatz, um Veränderungen umzusetzen, sind Experimente. Diese können allerdings auch scheitern – insbesondere, wenn sie zu weitreichend sind, werden sie ggf. vom Immunsystem der Organisation abgestoßen. Auch dies hinterlässt jedoch eine Wirkung und macht Dinge sichtbar.

Momentan geht es für Unternehmen daher insbesondere darum, wie gut es Organisationen gelingt, sich an Märkte anzupassen oder diese auch mit zu entwickeln. Dadurch wird das Thema New Work zunehmend relevanter: Durch technologische und gesellschaftliche Entwicklungen wird der Ruf nach einer neue Art von Arbeit laut. Gleichzeitig gilt, dass New Work ja erst einmal nichts Neues ist. Im Kern geht es darum, die Rahmenbedingungen zu schaffen, damit die Mitarbeiter ihren Job machen und wertschöpfend agieren können.


Ich freue mich, wenn ich Ihnen ein paar Inspirationen, Ideen und Impulse für Ihre tägliche Führungsarbeit geben konnte. Schreiben Sie mir gerne eine Rezension oder geben Sie mir eine Bewertung auf iTunes und senden Sie mir Ihr Feedback über die Kommentarfunktion zu diesem Blog-Eintrag oder auf Twitter unter @FuehrNachhaltig.

Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig – und bleiben Sie dran…!


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